Archiv für die Kategorie: Artikel

 

 

 

17,5 Millionen Deutsche haben Anrecht auf eine Betriebsrente. Doch die wenigsten machen davon Gebrauch. Nun soll das staatlich geförderte Modell aufgemotzt und rentabler werden

Altersvorsorge-Investmentrente. Klingt gut. Dynamisch, professionell, rentabel. Und auf jeden Fall um Langen besser als Betriebsrente. Aber um genau die geht es. Besser gesagt: um deren Aufmotzung. Die ist dringend nötig. 17,5 Millionen Deutsche haben gesetzlichen Anspruch auf eine Betriebsrente, aber nur knapp jeder Dritte hat einen Vertrag. Das soll sich jetzt ändern. Bereits im September stellte Hessens Wirtschaftsstaatssekretar Steffen Saebisch, 40, von Haus aus Jurist und FDP-Mann, das Konzept der Investmentrente vor. Die Idee: Die staatlich geförderte Betriebsrente, die bislang zumeist in Form einer Versicherung zu haben ist, soll künftig auch als Fondssparplan angeboten und damit rentabler werden. Den nächsten Schritt will Saebisch bei der Wirtschaftsministerkonferenz am 9. und 10. Dezember in Cottbus tun. „Anderenfalls wird Hessen im Bundesrat initiativ“, verspricht der Politiker. Das Kalkül der Hessen: Wenn mehr Bundesburger per Betriebsrente zusätzlich vorsorgen, fallen weniger im Alter den Kommunen zur Last.

Schon jetzt wurde es sich für viele Arbeitnehmer lohnen, eine Betriebsrente abzuschließen, vor allem steuerlich. Wer noch bis Jahresende einen Vertrag unterschreibt, erhalt den vollen Steuervorteil für 2010. In manchen Fällen ist das Modell sogar lukrativer als die Riester-Rente. Nur: Die wenigsten wissen das. „Ist das wirklich so?“ Die Frau, 45, Mutter von zwei Kindern, kann es kaum glauben. Direkt nach dem Gespräch will sie googeln, wie sie die Chancen nutzen kann. „Ich bin davon ausgegangen, dass nur Großunternehmen das anbieten. So ab 100 oder mehr Mitarbeitern“, sagt ein 29-Jahriger. Und ein Berufseinsteiger will gleich seine Freundin anrufen, „dass sie mal ihren Chef fragt“. Viele Deutsche sind sich zwar darüber im Klaren, dass die gesetzliche Rente allein nicht reichen wird und dass sie zusätzlich privat vorsorgen müssen. Dass eine Möglichkeit der Rentenaufbesserung die betriebliche Altersvorsorge, kurz bAV, ist, hören allerdings die meisten zum ersten Mal. Gerade 15 Prozent, das ergab eine aktuelle Umfrage des Versicherungskonzerns Ergo, die Capital exklusiv vorliegt, wissen, dass sie Anspruch darauf haben. Seit 2002 kann jeder Arbeitnehmer, der sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist, einen Teil seines Einkommens in Sparbeitrage fürs Alter umwandeln. Das Kölner Marktforschungsinstitut Heute und Morgen befragte im Auftrag von Ergo 1000 Bundesburger. „Wer keine betriebliche Altersversorgung abschließt, verschenkt Geld“ – dieser Aussage stimmten 67 Prozent der Befragten zu, die einen bAV-Vertrag haben. Aber nur 36 Prozent der Bürger ohne. Bei 49 zu 26 Prozent lag das Verhältnis von Ja zu Nein bei der Frage, ob die bAV hinter der gesetzlichen Rentenversicherung die wichtigste Vorsorgeform sei. Im Klartext: Wer die betriebliche Altersvorsorge nutzt, ist von ihr überzeugt. Die Mehrheit kann mit dem Thema wenig anfangen – und lasst sich so eine Extrarente entgehen. Häufigstes Modell der Betriebsrente ist bei Neuabschlüssen die sogenannte Entgeltumwandlung via Direktversicherung. Der Arbeitgeber schließt für den Mitarbeiter eine Police ab und lasst einen Teil von dessen Gehalt einfließen. Die Auszahlung erfolgt später in Form einer Altersrente. Eine Absicherung für Hinterbliebene oder bei Berufsunfähigkeit kann dazugebucht werden. Der Vorteil: Mit Abschluss der Rente für morgen sparen Arbeitnehmer schon heute Steuern. Die Beiträge werden direkt vom Bruttolohn abgezogen und reduzieren das steuerpflichtige Einkommen. Einzahlungen bis maximal 2640 Euro pro Jahr sind frei von Steuern und Sozialabgaben. Für bAV-Verträge, die seit Anfang 2005 abgeschlossen wurden, sind jährliche Einzahlungen von weiteren 1800 Euro steuerfrei, aber sozialabgabenpflichtig. Die Beitrage können allein vom Arbeitnehmer kommen oder von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam. Zwar ist die Rente aus der Direktversicherung im Ruhestand voll steuerpflichtig, allerdings zahlen die meisten Arbeitnehmer dann deutlich geringere Steuern als während der Berufstätigkeit. Zudem sinken oft die Sozialabgaben oder fallen ganz weg. Die Auszahlung darf daher erst mit dem Erreichen der vereinbarten Altersgrenze beginnen, frühestens mit 62. Was Anleger unterschatzen: Die Konditionen können in vielen Fällen besser sein als bei den ebenfalls staatlich unterstutzten Riester- oder Rürup-Renten. Beim Riester-Konzept können maximal 2100 Euro abzüglich Zulagen pro Jahr steuerfrei eingezahlt werden. Trotzdem haben laut Umfrage nur 29 Prozent der Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge abgeschlossen. 36 Prozent besitzen dagegen eine Riester- oder Rürup- Police, 45 Prozent eine angeforderte Lebens- oder Rentenversicherung.

Kaum einer kennt die Vorteile Eine Zurückhaltung, die mehrere Gründe hat. Von allen Befragten, die keine betriebliche Altersversorgung haben, verzichten 43 Prozent, weil der Arbeitgeber ihnen keinen Abschluss nahegelegt hat. Insbesondere bei kleinen Firmen scheint dies die Schwachstelle zu sein. Nur gut ein Drittel aller Unternehmen mit maximal neun Angestellten bietet von sich aus eine Betriebsrente an. Die Quote steigt mit der Betriebsgröße: Bei bis maximal 500 Beschäftigten sind es immerhin 69 Prozent, bei noch größeren Firmen sogar 87 Prozent. Die Mitarbeiter auf der anderen Seite gehen ungern auf die Unternehmensleitung zu und fordern ihr Recht ein. Das könnte „riskant“ sein, mutmaßt eine Interviewte. Eine andere Arbeitnehmerin zeigt vorauseilenden Gehorsam. „Da braucht man jemanden in der Personalabteilung, der das alles organisiert.“ Dieser Aufwand sei für ein kleines Unternehmen bestimmt zu gros. „Falsch“, halt Ergo-Vorstand Frank Neuroth dagegen. Bei der Entgeltumwandlung via Direktversicherung seien nur einige Formulare auszufüllen, den Rest erledige der Versicherer. Die Reserviertheit zahlreicher Firmen kann der Manager nicht verstehen. „Unternehmen haben viele Vorteile, wenn sie die betriebliche Altersversorgung forcieren.“ So spare der Arbeitgeber Sozialbeitrage – etwa 20 Prozent des investierten Lohns. „Außerdem hilft es, dringend benötigte Fachkräfte zu binden“, so Neuroth. Diese Meinung teilt Reiner Schwinger, bAV-Experte bei der Beratungsgesellschaft Towers Watson: „Pensionszusagen werden heute als attraktiver Lohnbestandteil betrachtet.“ Weiterer Pluspunkt: Die Betriebsrente kann helfen, das Ausscheiden älterer Mitarbeiter zu erleichtern. „Für traditionelle Angebote wie Altersteilzeit ist üblicherweise kaum Geld da. Da kann es einem Arbeitnehmer erheblich leichter fallen, früher in den Ruhestand zu gehen, wenn er eine zusätzliche Versorgung aufgebaut hat“, erklärt Neuroth. Für Arbeitnehmer liegt ein Vorteil bei der oft dazugehörenden Berufsunfähigkeitsversicherung. Die Gesundheitsprüfung dafür ist meist vereinfacht oder fällt gleich ganz weg. Wer sich privat eine solche Police zulegt, muss meist strenge Kriterien erfüllen. Und, last, not least, Hartz- IV-sicher sind die Einzahlungen auch. Soll heißen: Selbst bei einer längeren Arbeitslosigkeit müssen Anleger diese Guthaben nicht angreifen. Risiken sind mit der Betriebsrente kaum verbunden. Bei einem Wechsel des Arbeitgebers ist das Geld mitnichten weg, wie es die größte Sorge der meisten Befragten ist. Wer alter als 24 Jahre ist und seit mindestens fünf Jahren im Betrieb arbeitet, kann das Ersparte zum neuen Unternehmen mitnehmen. Allenfalls muss ein neuer Vertrag her, wenn der Arbeitgeber mit einem anderen Versicherungskonzern zusammenarbeitet. Fast alle Versicherer, die in Deutschland aktiv sind, haben sich verpflichtet, in solchen Fällen zu kooperieren. Sie berechnen bei einem Wechsel des Arbeitgebers – und damit des Vertragspartners – keine Provisionen und verlangen auch keine neue Gesundheitsprüfung. Selbst bei kürzerer Betriebszugehörigkeit gehen die eigenen Beiträge nicht verloren, sondern nur die des Arbeitgebers. Das Unternehmen darf den Zuschuss zurückfordern, wenn der Angestellte innerhalb von fünf Jahren nach Vorsorgestart die Firma verlässt. Auch eine Pleite des Arbeitgebers bedeutet keinen Verlust der Betriebsrente, wie 46 Prozent der Befragten glauben. Der Versicherer haftet für das Kapital. „Im Falle einer Insolvenz geht nichts verloren“, bestätigt auch Uwe Saßmannshausen von der Beratungsfirma PS – Pension Solutions. Ein Nachteil für Arbeitnehmer ist allerdings, dass die Entgeltumwandlung bislang nur in Form einer Versicherung funktioniert. Fondssparplane, Banksparplane oder Wohnforderung, wie bei der Riester-Rente möglich, sucht man vergebens. Das konnte sich mit den Plänen von Hessens Wirtschaftsstaatssekretar Saebisch allerdings bald ändern. Das Modell, mit dem vor allem auf die Beschäftigten kleiner und mittelgroßer Unternehmen zugegangen werden soll, basiert auf einem Fonds, der mit einem Aktienanteil von 75 Prozent beginnt und später nach und nach in Anleihen umschichtet.

Gruppenverträge lohnen sich Weitere Schwache des Systems: Die Abschlusskosten sind oft hoch und werden meist auf die Anfangszeit des Vertrags verteilt. So landet in den ersten Jahren weniger auf dem Konto, als eingezahlt wurde. Folge: Der Zinseszinseffekt bei der Rendite kommt erst verzögert zum Tragen. Allerdings fällt dieser Nachteil wenig ins Gewicht, wenn der Arbeitgeber Zugriff auf einen Gruppenvertrag hat. Bei Branchenlosungen sind angesichts der großen Teilnehmerzahl die Abschlusskosten gering, in manchen Fällen sogar gleich null. Solche tarifvertraglichen Vereinbarungen gibt es etwa im Baugewerbe, bei Chemiefirmen, Druckbetrieben, der Metall- und Elektroindustrie. Vor Kurzem lieferte das Bundesverfassungsgericht Argumente für die Vorsorge via Arbeitgeber. Es entschied, dass Sozialabgaben nicht auf alle Betriebsrenten zu zahlen sind. Voraussetzung: Der Vertrag muss vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer übertragen sein. Das ist möglich, wenn man seine Police privat fortführt, etwa im Falle des Jobverlusts oder während der Elternzeit. Bislang hatten Experten empfohlen, den Kontrakt in solchen Fällen ruhen zu lassen, weil die staatliche Forderung wegfalle. Die genauen Rechenregeln muss nun das Bundessozialgericht klaren (siehe Kasten). Die Insider unter den Befragten verstehen kaum, warum nicht mehr eine Betriebsrente abschließen: „Das ist es, was ich meine Kollegen auch immer frage: ‚Warum macht ihr das nicht?'“

Urteil Geld zurück

Wer seine Betriebsrente privat fortgeführt hat, kann als Rentner oft Kassenbeiträge zurückfordern – und spart Abgaben Das Urteil ist eine kleine Sensation. Viele pflichtversicherte Ruheständler ärgern sich, weil sie auf Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge rund 17 Prozent Kassenbeitrag zahlen – auch wenn sie den Vertrag zuletzt privat bedienten. Zu deren Gunsten entschied nun das Bundesverfassungsgericht: Wer nach dem Abschied von der Firma in seine Betriebsrente privat als Versicherungsnehmer eingestiegen ist, muss für Leistungen aus dann gezahlten Beiträgen im Alter keine Sozialabgaben entrichten (Az.: 1 BvR 1660/08). Der Beschluss dürfte für Zigtausende Kunden einige Hundert Euro wert sein. Die Kassen prüfen das Urteil noch. Was tun?

Fordern. Stellt der Rentner noch 2010 einen Antrag, muss die Kasse die zu viel gezahlten Beiträge für dieses Jahr und die vier vorigen erstatten.
Einspruch. Wer bisher Kassenbeiträge auf eine teils privat fortgeführte Betriebsvorsorge zahlt, legt Widerspruch gegen die Prämienhöhe ein.
Vorsorge. Wer aussteigt und seine Betriebsvorsorge danach privat übernehmen will, lässt sich im Vertrag als Versicherungsnehmer eintragen.

Erschienen in: Capital, 12/2010
Von: Martin Reim, Illustration: Thomas Kappes

 

 

Die PS-Pension Solutions GmbH mit Sitz in Erlangen ist auf die Entwicklung und Implementierung von Lösungen zur betrieblichen Altersvorsorge spezialisiert. Seit dem Jahr 2001 unterstützt sie bundesweit Entscheidungsträger in Unternehmen dabei, das jeweils speziell auf sie zugeschnittene Modell einer betrieblichen Altersvorsorge auf den Weg zu bringen. Ziel ist es, eine möglichst hohe Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für die bAV-Lösung ihres Arbeitgebers zu gewinnen.

Beratung für die Arbeitnehmern

Das Unternehmen richtet seine Dienstleistungen speziell an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer aus, indem sie diese vor, während und nach der Einführung betrieblicher Vorsorgelösungen begleitet. Geschäftsführer Uwe Saßmannshausen stellt die Wichtigkeit dieser Komponente heraus: „Versicherungswirtschaft und Beratungshäuser haben es weitgehend versäumt, die Versorgungsberechtigten ordentlich zu beraten und auch nach Vertragsabschluss weiter zu betreuen. Die hierzu erforderlichen Prozess-, Methoden- und Personalkompetenzen sind entweder vollständig ignoriert oder unterschätzt worden.“
Von 100 Arbeitnehmern, die nach dem PS-Pension Solutions-System informiert werden, entschließen sich nach Angaben Saßmannshausen im Schnitt mehr als 60 für die Teilnahme an der bAV. Er weist darauf hin, dass die Stornierungsquoten dabei sehr niedrig ausfallen. Das Unternehmen stützt sich bei der Beratung auf Kenntnisse aus dem Gebiet der Verkaufs-und Verhaltenspsychologie. Sie nutzt v.a. die wissenschaftlichen Erkenntnisse der Behavioral Finance dazu, Arbeitnehmern zu Entscheidungen beim Aufbau der bAV zu verhelfen.

Zwei Drittel ihrer Beratungsmandate erhält PS-Pension Solutions von Produktanbietern oder Maklern. In der Regel sind diese dann bereits in einer bestehenden betrieblichen Vorsorgelösung eingebunden, besitzen aber nicht die notwendigen Ressourcen, um eine größere Beteiligung der Arbeitnehmer an der bAV-Lösung des Arbeitgebers zu erreichen. Das andere Drittel der Beratungsmandate wird das Unternehmen auch selbst als Makler tätig. Seit Kurzem arbeitet die PS-Pension Solutions GmbH auch mit dem Maklerpool BCA zusammen.

Erschienen in: AssCompact, 07/2010

 

 

 

 

Urlaubsgeld, Prämien oder normale Monatsbezüge: Wer betrieblich fürs Alter vorsorgt, hat ein Recht auf staatliche Förderung. Beliebt sind Direktversicherungen. BÖRSE ONLINE zeigt, für wen sie sich lohnen.

Sie könnte auch Eichel-Rente heißen. Im Jahr 2002 beschloss die rot-grüne Bundesregierung, dass jedes Pflichtmitglied der gesetzlichen Rentenversicherung das Recht hat, Bestandteile seines Gehalts für die betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln. Federführend war der damalige Finanzminister Hans Eichel. Doch der Politiker hat sich mit seinem Namen nicht durchgesetzt – im Gegensatz zu Arbeitsminister Walter Riester und Regierungsberater Bert Rürup. Ebenso wie Riester- und Rürup-Rente wird die Entgeltumwandlung, so die offizielle Bezeichnung, staatlich gefördert. Konkret geht es dabei um eine Versicherung, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer abschließt. Es kann sich um eine Renten-, eine Hinterbliebenen-, eine Berufsunfähigkeitspolice oder um eine Kombination von Angeboten handeln.

Der Clou: Pro Jahr sind Einzahlungen von maximal 2640 Euro frei von Steuern und Sozialabgaben. Weitere 1800 Euro sind steuerfrei, aber sozialabgabenpflichtig. Die konkreten Euro-Grenzen ändern sich zwar von Jahr zu Jahr, aber die Grundidee bleibt dieselbe: Nach der Pensionierung können Sozialabgaben sinken oder komplett wegfallen. Außerdem zahlen die meisten Arbeitnehmer im Alter geringere Steuern als während der Berufstätigkeit, was eine verzinste Steuerstundung bedeutet. Beides führt unter bestimmten Voraussetzungen zu erheblichen finanziellen Vorteilen (siehe Tabelle Seite 56). Der Arbeitgeber kann etwas zuzahlen, ist aber nicht dazu verpflichtet. Er entscheidet außerdem, welches Vehikel er für die Gehaltsumwandlung benutzt – Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung.

Letztere Alternative ist bei Neuabschlüssen am häufigsten, weil sie relativ wenig Verwaltungsaufwand erfordert. Die meiste Arbeit erledigen die anbietenden Versicherer. Außerdem haftet für das sogenannte Deckungs-kapital stets der Versicherer. “Selbst bei einer Insolvenz des Arbeitgebers geht nichts verloren”, erklärt Uwe Saß-mannshausen von der Beratungsfirma Pension Solutions. Versicherungsnehmer ist stets der Arbeitgeber, und der Arbeitnehmer ist die versicherte Person.

Policen-Pflicht

Welche Fragen bei der Entgeltumwandlung wichtig sind. Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Prämien, Boni oder normales Gehalt – es gibt genügend Finanzquellen für eine Entgeltumwandlung via Direktversicherung. Ob dieser Weg generell sinnvoll ist, zeigen einige Fragen:

Will ich tatsächlich eine Rentenversicherung abschließen? Anders als bei Riester-Verträgen sind Fonds- oder Banksparpläne hier außen vor. Wie wirkt sich meine Gehaltshöhe aus? Bei mittleren Einkommen können die Vorteile relativ gering sein. Wie wirkt sich meine Art der Krankenversicherung aus? Bei gesetzlicher Absicherung sinkt die Attraktivität. Wann gehe ich in Ruhestand? Bei niedrigen Bezügen kann der Ertrag bei kurzen Laufzeiten extrem hoch sein. Was ist mein voraussichtlicher Steuersatz im Ruhestand? Je größer die Differenz zum aktuellen Wert, desto größer sind die Vorteile. Zahlt mein Arbeitgeber etwas dazu? Das ist oft ein Renditeturbo.

Es gibt betriebliche Direktversicherungen in zwei Varianten. Üblich ist die klassische Form, bei der eine bestimmte Mindestverzinsung garantiert ist. Diese macht bei Neuverträgen zurzeit 2,25 Prozent aus. Allerdings wird nicht die gesamte Einzahlung verzinst, sondern nur der Teil, der nach Abzug der Kosten für die Geldanlage übrig bleibt. Zweite Variante sind fondsgebundene Policen, die höhere Chancen und Risiken bieten. Hier gibt es auch verschiedene Arten von Garantien, die allerdings jeweils an der Rendite nagen. Die Eigenschaften von Direktversicherungen sind zum großen Teil dieselben wie bei ungeförderten Policen. Vorteile: Je nach Variante und Anbieter sind gute Renditen bei hoher Sicherheit erzielbar. Außerdem wird keine Abgeltungsteuer fällig. Und man kann ein Kapitalwahlrecht bei Fälligkeit vorsehen, also die Wahlmöglichkeit zwischen einer Rentenauszahlung und der Auszahlung auf einen Schlag.

Nachteile: Die Abschlusskosten sind oft hoch und werden zudem üblicherweise auf die Anfangszeit des Vertrags verteilt. So ist in vielen Fällen auch nach Jahren weniger im Topf, als eingezahlt wurde – und der Zinseszinseffekt bei der Rendite kommt stark verzögert zum Tragen.

Spezielles Manko bei Direktversicherungen: Üblicherweise darf die Auszahlung erst mit dem Erreichen der vereinbarten Altersgrenze beginnen, frühestens mit 62 Jahren. So mahnt Niels Nauhauser von der Verbraucherzentrale Baden-Württemberg: “Interessenten sollten sich überlegen, ob sie auch ohne die staatliche Förderung auf die Idee kommen würden, einen so lang laufenden Vertrag abzuschließen.” Wer sollte nun eine Gehaltsumwandlung via Direktversicherung eingehen? Grundsätzlich gilt: Die Sozialversicherungsfreiheit bis 2640 Euro nutzt einem nur in dem Maße, in dem man tatsächlich Sozialabgaben zahlt. Oberhalb bestimmter Einkommens-schwellen sind keine Beiträge mehr fällig. Wer privat krankenversichert ist, zahlt von vornherein nichts in die gesetzlichen Kassen ein. Ergebnis: Attraktive Renditen lassen sich gerade dann erzielen, wenn das Einkommen besonders niedrig – wegen der gesparten Sozialabgaben – oder besonders hoch ist – wegen der Steuerersparnis im Alter (siehe Tabelle Seite 56). Bei den Laufzeiten ist kein eindeutiger Effekt feststellbar: Mal sinken die Renditen mit der Anzahl der Jahre, mal steigen sie.

Zur Vereinfachung haben wir nicht berücksichtigt, dass eine zusätzliche steuerfreie Einzahlung von 1800 Euro möglich ist. Wer dieses Geld drauflegt, wird zumindest bei hohen Einkommen vermutlich noch bessere Ergebnisse erzielen. Ebenfalls nicht berücksichtigt ist ein Manko der Entgeltumwandlung: Wenn weniger Beiträge in die gesetzliche Rentenversicherung fließen, fällt die staatliche Altersrente möglicherweise geringer aus.

In jedem Fall wirkt es sich positiv aus, wenn der Chef freiwillig etwas zuzahlt. Für solch einen Schritt gäbe es gute Gründe: Immerhin spart der Arbeitgeber Geld, wenn der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung vornimmt, nämlich den Arbeitgeberanteil an den Beiträgen zur Sozialversicherung: Dieser kann knapp 20 Prozent betragen, was ? wiederum abhängig von den Beitragsbemessungsgrenzen und der Art der Krankenversicherung – möglicherweise mehr als 500 Euro im Jahr ausmacht. Wenn davon etwas in den Vertrag fließt, “kann dies die Rendite deutlich verbessern”, sagt der Münchner Versicherungsberater Rolf Schulte. Noch in anderer Hinsicht kommt dem Chef eine entscheidende Bedeutung zu: Er bestimmt den Versicherer. Wenn der Arbeitgeber Zugriff auf einen attraktiven Gruppenvertrag hat, kann das in Bezug auf die Kosten enorme Vorteile für den Arbeitnehmer haben. Vor allem bei Branchenlösungen sind angesichts der großen Zahl der Teilnehmer die Abschlusskosten gering bis null. Solche tarifvertraglichen Übereinkommen gibt es etwa im Baugewerbe, bei den Chemiefirmen, den Druckbetrieben, der Metall- und Elektroindustrie sowie vielen kleineren Sparten. Wenn der angebotene Kontrakt wenig attraktiv ist, kann der Arbeitnehmer nur noch versuchen, auf eigene Faust eine Alternative aufzutun und den Arbeitgeber davon zu überzeugen. “Man sollte darauf achten, dass der Anbieter finanzstark ist und geringe Abschluss-, Vertriebs- und Verwaltungskosten hat”, meint Schulte. Ein gutes Maß für die Qualität des Anbieters ist die garantierte Leistung, die ein Vermittler ausrechnen kann. Selbst wenn man einen guten Versicherer gefunden hat, muss diese Verbindung nicht ewig halten – wenn man seinen Arbeitsplatz wechselt. Denn der Arbeitgeber darf den mitgebrachten Versicherer ablehnen und auf einer anderen Gesellschaft bestehen. Dann ist ein neuer Vertrag fällig. Theoretisch geht solch ein Wechsel aber problemlos über die Bühne. Denn fast alle Versicherer, die in Deutschland aktiv sind, haben sich verpflichtet, in solchen Fällen keine neuen Provisionen zu berechnen. Sie verlangen auch keine neue Gesundheitsprüfung. Dennoch können sich die Konditionen verschlechtern, etwa wenn sich in-zwischen der staatlich vorgegebene Garantiezins verringert hat. Zudem muss der neue Chef keine identische, sondern lediglich eine wertgleiche Zusage stricken. Erhält der alte Vertrag beispielsweise einen Invaliditätsschutz, könnte dieser entfallen oder geringer werden, wenn es dafür im Gegenzug mehr Alters- oder Hinterbliebenenrente gibt. Auch kann der neue Versicherer schlicht und einfach leistungsschwach sein. Weiterer Nachteil: Die Übertragung kann Monate dauern, da weder der abgebende Versicherer noch der Vermittler Interesse an solch einem Vorgang haben. Arbeitnehmer haben nach dem Verlassen einer Firma ein Jahr Zeit für eine Wechselanmeldung. Bis dahin können sie ihre Betriebsrente abholen, um sie bei der neuen Firma einzuzahlen. Für die Zusatzversorgung von Angestellten im öffentlichen Dienst, die per Umlage finanziert wird, gilt das Mitnahmerecht nicht. Nur wenn ein öffentlich Bediensteter Anspruch auf eine kapitalgedeckte Zusatzrente hat oder ein eigenes Gehalt einzahlt, kann er sein Geld mitnehmen. Beamte sind bei der Entgeltumwandlung sowieso außen vor, weil sie nicht gesetzlich rentenversichert sind. Und was passiert, wenn jemand seinen Vertrag nicht fortführen will, weil der Anbieter ihm nicht mehr passt, oder er nicht kann, weil er arbeitslos geworden ist? In jedem Fall kann er den Vertrag beitragsfrei stellen, also nichts mehr ein-zahlen. Das ist zumeist auch die beste Lösung.

Denn eine Kündigung ist erstens gesetzlich eingeschränkt und zweitens “sehr teuer”, sagt Saßmannshausen von Pension Solutions. Sämtliche Vorteile bei Steuern und Sozial-abgaben müssen dann zurückgezahlt werden. Der Experte hält auch eine private Weiterführung für wenig sinnvoll. “Man spart dann nämlich aus dem Nettogehalt und nicht mehr aus dem Bruttogehalt”, büße also die verzinste Steuerstundung ein. Noch schlimmer: Anleger zahlen Sozialbei-träge doppelt. Denn anders als im Steuerrecht gibt es im Sozialrecht kein Verbot der Doppelbelastung. So würden auf die Auszahlungen im Alter erneut Beiträge fällig.

Bei niedrigem Einkommen und kurzer Laufzeit am attraktivsten

Welche Rendite bringt eine Entgeltumwandlung? Steuern und Sozialabgaben haben entscheidenden Einfluss. Voraussetzungen: Einzahlung von maximal 2640 Euro pro Jahr. Kein Zuschuss durch Arbeitgeber. Keine Abschlussgebühren. Rendite der Beiträge von jährlich vier Prozent, Inflation von zwei Prozent. Steuersatz im Berufs-leben sinkt im Ruhestand auf 34 statt 44 und 20 statt 30 Prozent. Die Steuer wird auf die komplette Betriebsrente fällig. Gesetzlich kranken-versichert (außer Fall 4). Im Alter sind für Firmenrente 17,45 Prozent Sozialversicherungsbeitrag fällig (außer Fall 4).

Fall 1: Jährlicher Bruttolohn liegt unter der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung (2010: 45 000 Euro). Abzug bei der Einzahlung: die vollen Sozialversicherungsbeiträge von 20,525 Prozent (ab Juli: 20,625 Prozent).

Fall 2: Jährlicher Bruttolohn liegt über der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung, aber unterhalb der Grenze für die Arbeits-losen- und Rentenversicherung (2010: 55 800/66 000 Euro neue/alte Bundesländer). Abgezogen deshalb nur die Einzahlungen für Arbeits-losen- und Rentenversicherung von 11,35 Prozent (ab Juli: 11,45 Prozent). Im Alter sind für die Firmenrente 17,45 Prozent Sozialversicherungsbeitrag fällig.

Fall 3: Bruttolohn liegt über der Bemessungsgrenze für Arbeitslosen- und Rentenversicherung, deshalb kein Abzug von Sozialabgaben in der Einzahlungsphase.

Fall 4: Privat krankenversichert, im Alter fallen für die Firmenrente keine Sozialabgaben an; sonst wie Fall 3.

Erschienen in: BÖRSE ONLINE, 08.04.10
Von: Martin Reim